En 2002, à la suite de l’éclatement de la bulle Internet et des licenciements massifs qui ont suivi, nous avons collaboré avec la MMT et les ORP pour soutenir la reconversion de nombreux professionnels vers le développement de sites web. Malgré des compétences parfois insuffisantes, cette période mouvementée a révélé de véritables talents, méritant une reconnaissance officielle à travers des formations certifiantes.
Marché vs compétences
Pour répondre à ce besoin, nous avons misé sur des évaluations en ligne, alliant performance et connaissance, afin de faciliter la présélection des candidats et l’évaluation des employés. Cette approche, disponible en plusieurs langues et sur diverses plateformes (surveillées ou à distance), réduit de moitié le temps d’évaluation et s’applique à un large éventail de secteurs.
Elle permet en outre de personnaliser et d’étendre les modules d’évaluation, garantissant une analyse précise des compétences et des besoins en formation avec des rapports détaillés pour une analyse approfondie des résultats, facilitant ainsi une prise de décision éclairée et une meilleure prédiction du succès des candidat·e·s et des employé·e·s.
Certain·e·s ont découvert à leurs dépens qu’un marché exigeant ne pardonne pas l’absence de compétences solides. Cette période a marqué le début d’une professionnalisation accrue du numérique, avec l’émergence de spécialisations telles que le développement Front-End, Back-End, UX, UI, et bien d’autres. La question clé, toujours d’actualité, est alors devenue : quelle formation choisir ?
Les compétences = priorité stratégique
Dans un contexte professionnel en pleine mutation, porté par la transformation digitale, l’intelligence artificielle et la généralisation du télétravail, les entreprises doivent évoluer rapidement pour rester compétitives. Les compétences se trouvent au cœur de ce défi : selon de multiples études, l’écart entre les savoir-faire disponibles et ceux requis par les organisations ne cesse de s’accentuer. Ce « skills gap » n’est plus seulement une préoccupation des RH, mais une priorité stratégique qui conditionne à la fois la réussite et la pérennité des entreprises.
Je suis convaincu que l’upskilling et le reskilling sont les leviers essentiels pour relever les défis d’aujourd’hui et offrir un cadre de travail propice à l’épanouissement de chacun·e. Les audits de compétences se révèlent alors incontournables : ils fournissent une évaluation systématique des aptitudes techniques, cognitives et comportementales, permettant aux entreprises de cibler efficacement leurs recrutements, leurs formations et leur planification de la relève.
Depuis 2002, avec l’outil d’assessment IKM et sa propre méthodologie de bilan de compétences, Jobprofile procure aux organisations des diagnostics précis et approfondis, maximisant leur avantage concurrentiel, accompagnant la transformation numérique et améliorant le retour sur investissement (ROI) de leur capital humain. Depuis 2005, nos partenariats avec plusieurs entreprises internationales nous ont permis de valider les compétences de leurs collaborateurs·trices, participant ainsi à bâtir des équipes hautement performantes et résilientes.
1. Le « Skills gap » : Comprendre l’ampleur du défi
Le « skills gap » se définit comme l’écart entre les compétences requises pour un poste précis et celles qu’un·e collaborateur·trice possède actuellement. D’après une étude mondiale de McKinsey, « 44 % des entreprises anticipent des lacunes majeures en compétences dans les cinq prochaines années, et 43 % constatent déjà de telles lacunes ». En d’autres termes, près de la moitié des organisations peinent à trouver ou à former des profils capables de relever les défis à venir.
Si l’on ajoute à cela les chiffres du Forum Économique Mondial, qui estime qu’en 2025 l’automatisation pourrait supprimer 85 millions d’emplois tout en créant 97 millions de nouveaux postes, on saisit mieux l’ampleur de la transformation. L’apparition de nouvelles technologies, associée à l’émergence du télétravail et du mode hybride, exige des compétences de plus en plus pointues et variées. Les entreprises ont donc tout intérêt à anticiper ces changements dès aujourd’hui, sous peine de se voir distancer par la concurrence.
2. Upskilling vs. Reskilling : Nuances et complémentarités
Face à l’urgence de la situation, deux stratégies de développement des talents se distinguent : l’upskilling et le reskilling.
Upskilling (Monter en compétences)
Il s’agit d’élever le niveau de compétences d’un·e collaborateur·trice pour répondre aux nouveaux enjeux d’un même poste ou d’une fonction proche. Par exemple, transformer un gestionnaire de données (data entry clerk) en data analyst ou data scientist, afin de lui permettre d’explorer et d’exploiter plus finement des informations. L’upskilling s’appuie donc sur la base de compétences déjà existantes, en y ajoutant des savoir-faire à plus forte valeur ajoutée.
Reskilling (Requalifier)
Le reskilling a pour objectif de former entièrement un collaborateur pour l’amener vers un nouveau métier au sein de l’entreprise. Reprenons l’exemple du gestionnaire de données : le former pour qu’il intègre une équipe IT ou un service client nécessite l’acquisition de savoir-faire radicalement différents (ex. support technique, gestion de la relation client). Cette transition peut s’avérer cruciale pour préserver l’employabilité d’un·e employé·e dont le métier est amené à disparaître ou à se transformer profondément.
L’upskilling et le reskilling ne s’opposent pas : ils se complètent. Ensemble, ils constituent un levier fondamental pour assurer la pérennité d’une organisation et l’employabilité durable de chaque collaborateur·trice.
3. Identifier les lacunes de compétences : Une étape clé
Avant de se lancer dans un plan de formation, il est indispensable de réaliser un diagnostic précis. Pour cela, plusieurs méthodes :
- Définir ses objectifs
- Lister les compétences existantes
- Analyser les écarts
- Hiérarchiser les actions
4. Créer une culture d’apprentissage et de mobilité interne
Avant de se lancer dans un plan de formation, il est indispensable de réaliser un diagnostic précis. Pour cela, plusieurs méthodes :
- Définir ses objectifs
- Lister les compétences existantes
- Analyser les écarts
- Hiérarchiser les actions
5. Passer de la théorie à l’action : Quelques conseils pratiques
- Responsabiliser les employé·e·s
- Adapter le rythme et les formats
- Suivre et mesurer les progrès
- Encourager l’agilité et l’expérimentation
Conclusion: Bénéfices et retour sur investissement
Une stratégie solide d’upskilling et de reskilling se traduira inévitablement par de nombreux avantages :
- Compétitivité renforcée
- Fidélisation des talents
- Attractivité accrue
- Innovation et créativité
La compétence la plus précieuse, aujourd’hui, est celle de savoir évoluer : c’est donc à vous de jouer, en créant un cadre bienveillant et audacieux pour que vos équipes puissent atteindre leur plein potentiel. Ainsi, vous contribuerez non seulement à la réussite de votre organisation, mais également au développement de carrières enrichissantes, porteuses de sens et d’avenir.
