JobProfile ¦ Cabinet recrutement & bilan de compétences en Suisse Quel avenir pour l’Outplacement en Suisse? – JobProfile ¦ Cabinet recrutement & bilan de compétences en Suisse

04

Jun

2018

8 min.

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Quel avenir pour l’Outplacement en Suisse?

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Consultant indépendant auprès de sociétés d’outplacement et pour Jobprofile, je me suis interrogé sur l’avenir de cette profession d’ici 10 ans. Que devra entreprendre cette industrie pour coller au plus près des besoins futurs et assurer sa pérennité ?

Une brève histoire de l’outplacement

L’outplacement est devenu populaire dans les années 1960 lorsque les « emplois à vie » ont commencé à disparaître. Au départ, ce service était adressé aux cadres moyens à supérieurs, majoritairement des hommes, leur assurant les apparences et une routine quotidienne et familière: un bureau, un téléphone, une assistante. Ils bénéficiaient alors des dernières opportunités d’emploi associées aux avantages du réseau et du conseil d’experts pour sécuriser leur prochaine décision.

Près de 60 ans plus tard, les choses ont peu évolué. L’outplacement est toujours guidé par quasiment les mêmes pratiques. La plupart des offres dans le domaine proposent aux personnes quelques heures avec un expert de carrière, sur une période de temps définie, qui les guidera vers leur prochain rôle. La démarche est essentiellement axée soit sur la création du CV, soit l’analyse de la personnalité du candidat. Les accompagnements se font en groupe ou de manière individuelle, additionnés de workshops, ainsi que d’assistance pour l’envoi de dossiers de candidature. Ce service est fourni généralement dans les bureaux d’outplacement censés recréer la dynamique et l’ambiance professionnelle et permettre aux gens de « networker ».

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Or, le monde autour de nous a radicalement changé avec les réseaux sociaux, la technologie et l’économie mondialisée qui, en retour, ont changé notre façon de travailler. Proposer un service d’outplacement en adéquation avec ces changements exige la compréhension des nouveaux besoins organisationnels, le suivi constant des tendances du marché mais également une identification des évolutions des préférences des employés.
Le modèle traditionnel où l’employé reste enchaîné à son bureau de 8h00 à 18h00 s’essouffle et avec lui toutes les pratiques commerciales courantes. La dite « gig economy », l’économie des petits boulots, des travailleurs à distance, des travailleurs indépendants, de ceux aux horaires flexibles s’installe durablement. Cette nouvelle tendance impacte profondément les entreprises et les départements RH.
Pour maintenir la performance et attirer les meilleurs talents, les RH doivent redoubler d’efforts pour modifier leur manière d’attirer et de retenir leurs employés et ce tout au long du cycle de vie de l’emploi. Et lorsqu’il s’agit de mobilité interne, de licenciement ou de restructuration ces défis sont d’autant plus importants que la réputation et la marque des entreprises sont des données plus que sensibles et à protéger à l’ère des réseaux sociaux.

Impact sur l’outplacement

La transformation digitale et ses bénéfices ont été adoptés dans le domaine de l’outplacement de manière inégale et limitée. Ce sont principalement les outils qui ont été modernisés, mais pas la manière d’aborder l’outplacement en soi. Or, cette industrie aurait tout intérêt à évoluer tout comme la manière de chercher et trouver un emploi a évolué.
Je distingue trois éléments significatifs de cette évolution :

Flexibilité

Les candidats, les consultants fréquentent de moins en moins les bureaux d’outplacement et les agences de placement. Ils privilégient la vidéoconférence pour la commodité et le gain de temps qu’elle apporte. Le networking se fait partout aujourd’hui et pas forcément dans un bureau rempli de personnes dans la même situation que soi.
La mise à disposition d’outils sur appareil mobile pour les clients des services de transition de carrière raccourci les délais et facilite l’obtention de leur prochaine opportunité d’emploi.

Instantanéité

La nouvelle appréhension de la notion du temps : la vitesse. L’exigence de rapidité appliquée au monde de l’outplacement bouleverse les habitudes et le déroulement des séances classiques de coaching. Pour quelles raisons, les candidats devraient-ils attendre plusieurs semaines entre chaque séance ? Et quatre à six semaines pour être préparé à postuler un emploi ou disposer d’un profil ?
L’industrie de l’outplacement doit s’adapter et imiter la révolution initiée par la formation en ligne (ex : MOOC) en créant des programmes modulables. L’essor du « online » offre une meilleure assimilation du contenu avec un suivi plus fréquent, le plus souvent virtuel.
Le temps est une notion cruciale. Le ressenti du « temps qui s’écoule » des différentes étapes du licenciement est vécu de manière très différente par l’employé et par l’entreprise, préoccupés désormais par deux dynamiques opposées.

Adaptabilité

Le profil des candidats connaît lui aussi une évolution. Aujourd’hui, changer d’emploi tous les 2 à 4 ans est entré dans la norme. Le fait d’être licencié ne revêt plus la même signification stigmatisante, tout comme l’expérience d’une période de chômage. Personne n’est à l’abri d’un licenciement qu’il s’agisse du commercial de 27 ans, de la coordinatrice marketing de 32 ans au directeur financier de 56 ans en passant par la directrice RH de 40 ans. En tant que talents, leurs besoins et leurs exigences diffèrent.
Il serait absurde voire contreproductif de supposer que chaque talent peut se voir appliquer un procédé standard. Les avancées technologiques offrent à tout talent la possibilité d’accéder à des services personnalisés et sur-mesure, sans contraintes supplémentaires.

L’humain d’abord, la technologie après

L’interaction en face-à-face avec son coach, les bénéfices de son expertise et son expérience sont primordiaux et ne sauraient être remplacés par la technologie. Tout est question de savoir réussir à combiner les aspects exigeants et innovants de la modernité avec le savoir-faire de la personne choisie pour aborder les étapes importantes de la transition de carrière.

Le status quo est révolu

Aujourd’hui plus que jamais, les professionnels ont besoin, et ce tout au long de leur carrière, de se remettre en question face aux nouveaux défis du marché du travail moderne. Plus personne n’envisage d’effectuer un travail routinier et rébarbatif. Les individus sont en quête de défis et de reconnaissance.
Les pratiques d’outplacement choisies par les employeurs en disent long sur la culture et la mentalité de l’entreprise, que ce soit aux yeux des employés sortants, garants de la bonne réputation de cette dernière, ou aux yeux des employés en poste. Elles traduisent l’engagement de l’entreprise envers ceux qui la quitte et la volonté de les accompagner. Les employés seront davantage enclins à s’impliquer envers une entreprise qui se soucie d’eux et de leur bien-être. La décision en matière d’outplacement est également importante pour la gestion et la prévention des conflits.
Cette nouvelle approche de l’outplacement, souvent bien moins lourde et onéreuse en termes de structure et de coût que les modèles classiques, permet aux entreprises de toutes tailles d’inclure ce service dans leur package d’avantages sociaux. L’outplacement 2.0 répond au besoin pour les collaborateurs sortants de tirer profit de leur expérience professionnelle afin de trouver un emploi en adéquation avec leurs aspirations, tout en apportant des solutions, des résultats ainsi que de l’autonomie et de la confiance.

Changer d’état d’esprit

Il ne faut plus appréhender l’outplacement comme un outil ponctuel face à une situation de crise. Si ce service est mobilisé pour des demandes bien précises par les entreprises, le savoir-faire en la matière doit pouvoir être sollicité simplement et librement à toutes les étapes de la carrière professionnelle. Il doit permettre à chacun de rebondir en cas d’imprévu et de gérer au mieux son employabilité.

Résumé

La transformation digitale et ses bénéfices ont été adoptés dans le domaine de l’outplacement de manière inégale et limitée. Ce sont principalement les outils qui ont été modernisés, mais pas la manière d’aborder l’outplacement en soi. Or, cette industrie aurait tout intérêt à évoluer tout comme la manière de chercher et trouver un emploi a évolué.

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Outplacement et Transition de carrière

Programmes conçus pour des entreprises voulant offrir à leurs employés les moyens de se préparer à leurs prochains défis en cas de licenciement, de transition de carrière et d’outplacement. Le but est d’évaluer le capital professionnel du talent par rapport au marché de l’emploi, construire son succès futur avec une connaissance objective de ses compétences et de son savoir-être, identifier les besoins potentiels en formation, améliorer son profil et l’accompagner dans le processus de recherche d’emploi.

Le programme complet est construit sur la base d’exercices, de tests et de séances individuelles avec notre consultant. Cela inclut aussi un assessment center avec des exercices de simulation en présence d’experts. Les forces et les points d’amélioration du candidat sont détaillés dans un rapport avec recommandations. Ce processus complet permet d’identifier la valeur ajoutée et le USP (Unique Selling Proposal) du talent et le conduire avec succès vers sa prochaine étape professionnelle.

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