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Pour beaucoup, trouver un emploi est déjà assez difficile. Devoir le faire de manière inattendue dans le contexte actuel du Covid-19, intensifie forcément l’enjeu et l’anxiété des candidat·e·s. L’aide des gouvernements, le chômage partiel, les crédits… Est-ce que toutes ces mesures seront suffisantes pour que les entreprises évitent les licenciements ou les restructurations ? Et si non, quand cela arrivera-t-il ?

Les employé·e·s vont de plus en plus se tourner vers leurs employeurs pour trouver des ressources telles qu’un soutien durant la transition. Nombreux sont les exemples d’entreprises qui n’ont pas réussi à répondre assez tôt à leurs employé·e·s angoissé·e·s par leur licenciement potentiel, à prendre soin des employé·e·s restant·e·s et, à offrir un soutien à ceux et celles qui quittaient l’entreprise. Les conséquences d’une gestion insuffisante de la crise peuvent être très dommageables en termes de motivation et de performance.

Les entreprises ont aujourd’hui la possibilité (et peut-être plus, le devoir) de réfléchir à leurs actions et intensifier leur « prise en charge ». Ce faisant, les organisations auront la tranquillité d’esprit de faire tout ce qu’elles peuvent en termes de responsabilité sociale et, en regardant le présent et l’avenir, de maintenir une réputation positive sur le marché, pour la rétention et la réembauche des employé·e·s.

Tous les dirigeants, décideurs de grandes, moyennes ou de petites entreprises devraient anticiper ce problème de manière proactive et ne pas attendre que l’angoisse des employé·e·s atteigne des niveaux critiques. Cela peut sembler moins prioritaire, car notre première réaction est, au printemps 2020, de gérer les mesures sanitaires et de sécurité au travail. Cependant, omettre cette dimension primordiale ne la fera pas disparaître.

Nous devons toutes et tous garder à l’esprit qu’il y a un être humain derrière chaque décision que nous prenons.

Résilier un contrat de travail

L’une des plus grandes conséquences d’un licenciement « mal fait » est, à juste titre, d’anciens employé·e·s en colère qui peuvent ternir votre réputation. Les gens s’expriment naturellement auprès de leurs amis et de leur famille. Ils peuvent cependant aller plus loin, en publiant des avis désagréables sur Glassdoor ou les médias sociaux, ce qui entraînera des dommages plus durables.

Au fil des ans, Jobprofile a recueilli les témoignages de professionnels sur leurs expériences à ce sujet. La plupart d’entre eux sont négatifs : être traité comme un paria, ne pas être payé à temps ou pas du tout, des problèmes de compensation pour les heures supplémentaires ou les vacances, des difficultés à obtenir un certificat de travail de qualité, être forcé de prendre un avocat, des ennuis avec le dernier salaire ou le bonus, et la liste est longue. Généralement, la plupart de ces inconvénients sont plus ou moins bien tolérés par les personnes. Par contre, ce qui ne l’ai pas, est la manière dont le licenciement est géré et l’expérience vécue : un sentiment de trahison et d’irrespect.

Mettre fin à une relation de travail de manière négative est totalement dépassé et contraire à l’éthique. La résiliation du contrat d’un·e employé·e ne devrait en aucun cas être synonyme de la fin d’une relation bénéfique avec l’entreprise. Bien au contraire, l’un des moyens les plus puissants et les plus convaincants d’inspirer l’engagement au sein de l’entreprise est de maintenir des relations saines avec les employé·e·s qui ont quitté l’organisation.

Comment vous assurez-vous d’atteindre ce double objectif de restructuration et de protection de votre réputation ? Bien qu’il n’y ait pas de solution miracle et unique correspondant à tous les cas de figure, voici quelques suggestions que vous pouvez envisager comme point de départ. 

Conversations efficaces au travail

La Direction devrait demander aux employé·e·s de partager leurs préoccupations quant à la situation actuelle. Très probablement, la première concernera les questions de santé et de sécurité au travail. Mais la seconde sera sans aucun doute « que va-t-il m’arriver » si l’économie met trop de temps à se remettre ? Les décideurs doivent s’assurer que ce sujet est abordé avec transparence au sein de l’organisation.

Reconnaissance du management

La Direction doit être parfaitement claire quant à son besoin de faire face aux imprévus et au fait qu’elle n’a pas toutes les réponses. Nous devons toutes et tous être aussi honnêtes que possible. Dans cette situation, tout le monde apprécie la transparence. Dire « Nous ne le savons pas encore, mais nous nous engageons à vous répondrons dès que possible » est un excellent moyen de renforcer la confiance et l’engagement. Au cours de cette période difficile, les employé·e·s doivent sentir que l’entreprise est à leurs côtés et les préviendra assez tôt pour pouvoir se préparer à une alternative si nécessaire.

Soutien de transition bienveillant

De plus en plus de professionnels comprennent l’importance des services d’outplacement et de coaching de carrière. Ceux-ci ne sont plus réservés exclusivement au niveau managérial. Chaque employé·e en partance devrait avoir l’opportunité d’aborder le marché du travail avec sérénité. Alors, ne soyez pas surpris si on vous le demande. Soyez prêt·e. Les organisations peuvent choisir de fournir un soutien si elles n’ont d’autre choix que de procéder à des licenciements et, de permettre aux ex-employé·e·s de rebondir plus rapidement. Il ne faudrait pas attendre la dernière minute pour mettre en place ce type de services. Il est question de personnes et d’empathie. Rappelez à vos employé·e·s leur valeur ajoutée et leur contribution à votre entreprise et faites preuve de compassion dans la planification, la communication de la nouvelle et dans le soutien apporté. Cela aidera à minimiser l’amertume de ces professionnel·le·s et, à éviter de ternir votre réputation. En outre, une telle posture vous assurera de les garder en tant qu’ambassadeurs de qualité de votre réseau et, sait-on jamais, de peut-être de les réembaucher quand les meilleurs jours viendront.

Service public et chômage

De nombreuses entreprises estiment que les services publics pour le chômage sont suffisants pour leurs ex-employé·e·s et qu’un soutien supplémentaire comme l’outplacement et le coaching est superflu. Depuis 2002, Jobprofile travaille en collaboration avec l’ORP / RAV / URC, construisant un partenariat solide basé sur la confiance pour soutenir les chômeurs. Il ne fait aucun doute que c’est un excellent point de départ pour tous ceux et celles qui sont confronté·e·s au chômage. Nous ne pouvons qu’être reconnaissant·e·s d’avoir un service de telle qualité en Suisse. Néanmoins, il est important de ne pas se méprendre car nous ne parlons pas ici du tout, du même type de services. L’Office de placement (ORP / RAV / URC, Job Center, Pôle emploi) se concentre sur un large éventail de sujets : allant de l’analyse de la situation professionnelle, de la stratégie de postulation, aux mesures de qualification. A première vue et en examinant les thématiques, nous pourrions y voir un certain chevauchement. Or, en y regardant de plus près, ce n’est pas le cas. Le premier et unique objectif du service public est d’intégrer les chômeurs sur le marché du travail aussi rapidement et durablement que possible.

L’outplacement et le coaching ont la même préoccupation en termes de préparation et de placement sur le marché mais fixent l’objectif très différemment. Des programmes détaillés et personnalisés offrent « l’empowerment » dont les candidat·e·s :

  • Le temps de réfléchir à leur positionnement
  • Un accompagnement avec des interlocuteurs expérimentés qui vont les coacher, les pousser à se poser les bonnes questions et les mettre au défi
  • Une expertise et des conseils spécifiques sur le marché du travail en fonction de leur domaine fonctionnel et technique
  • Une évaluation scientifique permettant d’identifier leur culture d’entreprise, leurs facteurs de motivations et valeurs
  • Des conseils professionnels sur le marketing de soi, l’identité numérique et la préparation des entretiens.

Voici quelques-uns des avantages que les candidat·es obtiennent grâce aux services de gestion de carrière. Les licenciements sont difficiles pour toutes les personnes impliquées, mais le degré de préjudice subi par une entreprise dépend souvent de la manière dont les employeurs concernés gèrent la situation pendant et après. Les entreprises ne doivent jamais sous-estimer et oublier que la relation qu’elles ont établie avec leurs employé·e·s est une relation qui survivra longtemps après leur licenciement.

Leadership proactif

Les licenciements potentiels occupent l’esprit des travailleurs et des employeurs au cours de cette période de dé-confinement. La Direction pourrait essayer d’anticiper autant que possible et créer un plan bien précis, en pensant aux réactions éventuelles de son personnel et dresser une liste de réponses pour toute l’équipe de direction. La compassion doit être présente à chaque étape du processus. Mettre de côté les politiques RH et se concentrer sur le respect et la compassion pour « l’équipe restante » tout comme pour l’équipe sortante. En tant que Directeur, RH, HRBP, responsable du recrutement ou chef d’équipe, pourquoi ne pas envoyer un e-mail à vos ex-collègues ? Demandez-leur comme ils ou elles se portent, comment vous pourriez les aider ? Quel beau geste en termes de motivation et d’empowerment ce serait !

Candidat·e·s sans emploi

Certaines entreprises ont du mal à engager des candidat·e·s au chômage. Supposer que ces talents sont mauvais est une grossière erreur. Il y a de nombreuses raisons pour lesquelles les gens sont au chômage, en particulier dans le contexte du COVID-19. Cela n’a rien à voir avec leurs compétences, leurs performances et comportements. Soyez ouvert·e·s d’esprit et réceptif·ve·s. Soyez également généreux et généreuse. Imaginez que l’une de vos ex-employées explique à un employeur potentiel : « Mon entreprise m’a licenciée et mon responsable m’a écrit une lettre de recommandation et sera disponible pour une prise de références ». Pouvoir se présenter devant un recruteur en ayant l’assurance d’avoir le soutien de son ex-employeur, peut faire toute la différence. En outre, ce faisant, vos ex-employé·e·s se transforment en ambassadeurs de qualité pour votre organisation.

Réembaucher

Certaines pratiques RH poussent à ne pas embaucher une personne qu’on aurait licenciée. Cela doit changer. Les entreprises devraient réfléchir à deux fois avant de rejeter un talent connu et en adéquation avec le poste pour un·e candidat·e extérieur·e. Lorsque des licenciements sont annoncés dans une organisation, de nombreux employé·e·s commencent à chercher un nouvel emploi, même s’ils ne sont pas directement touché·e·s et que leur emploi est sécurisé. Les entreprises se rendent souvent compte trop tard que celles et ceux qui ne figuraient pas sur la liste des licenciements finissent par démissionner après la fin de la réorganisation. Si vous savez que votre ex-employé·e conviendrait parfaitement, n’hésitez pas à réembaucher.

Prévenir le «syndrome du survivant»

En termes de licenciements, le timing est primordial. Ce n’est pas seulement difficile pour les personnes qui perdent leur emploi, mais cela nuit au moral des employé·e·s restant·e·s ainsi qu’à l’atmosphère de travail. En voyant leurs collègues partir, ils peuvent se demander quand ce sera leur tour ? C’est la raison pour laquelle des conversations transparentes et efficaces sont si importantes. La Direction doit mettre en œuvre un plan de communication structuré du processus de réorganisation, de son calendrier et de son impact. Tous les personnes impliquées, licenciées et restantes, devraient avoir des séances d’information et d’échange spécifiques et dédiées. Il sera important de rassurer les employé·e·s restant·e·s sur le fait qu’ils ou elles ne seront pas concerné·e·s par les licenciements afin de leur permettre de continuer à travailler en toute sérénité et de prévenir ce que l’on appelle le «syndrome du survivant». Pour éviter que cela ne se produise, il sera aussi essentiel d’expliquer comment la nouvelle structure fonctionnera et les changements éventuels sur la charge de travail, le travail à distance, la mise en œuvre d’outils collaboratifs, etc. Ce processus leur fournira un espace pour se recentrer, rester engagé·e et motivé·e avec une compréhension claire des défis à venir dans l’entreprise. La réduction des effectifs n’est pas sans danger et la culture d’entreprise et le climat de la société en souffriront. Chaque organisation devrait prendre le temps et les mesures pour comprendre, préserver sa culture et suivre l’impact de ses décisions.

Un programme abordable et sur mesure

Il est vrai que la plupart des services d’outplacement ou de coaching de carrière ont été initialement conçus pour les cadres et peuvent être coûteux. C’est pour cette raison que Jobprofile a créé une plateforme de carrière sur mesure. Il s’agit d’un produit qui répond aux besoins des sociétés, quelle que soit leur taille et, les encourage lorsqu’elles sont obligées de réduire leurs effectifs. Nous offrons aux entreprises ce qu’elles ne peuvent pas faire : préparer les demandeurs d’emploi, en faire des candidat·e·s exceptionnel·le·s et les mettre directement en relation avec des recruteurs qui ont de réelles opportunités d’emploi.

Si votre organisation doit prendre la décision très difficile de réduire son personnel, soyez assuré d’avoir trouvé en Jobprofile, un partenaire de confiance. Notre mission est d’aider les employeurs à se concentrer sur l’équipe restante, tout en prenant soin de l’équipe « partante ». De nombreuses entreprises (en particulier les petites) ne pensent pas forcément être en mesure d’offrir des services de transition de carrière à leurs employé·e·s. Au contraire, c’est tout à fait possible avec nos programmes sur mesure.

Que diriez-vous d’échanger et discuter de nos meilleures pratiques lors de l’un de nos prochains « Coffee Break » gratuits. Inscrivez-vous pour notre prochain événement destiné aux C-Level, Director, HR, HRBP, Hiring Manager, Manager et tous les décideurs face aux défis de restructuration, de licenciements, de transition organisationnelle ou de gestion du changement.

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